L’optimisation des talents implique une approche programmatique et disciplinée pour aider les entreprises à réussir grâce à une bonne adéquation entre les talents et la stratégie d’entreprise.
L’essence même du leadership consiste à mettre en adéquation les employés et la stratégie d’entreprise. Cela commence par l’adoption d’une approche intentionnelle et étayée par des données.
Trop souvent, lorsque les directeurs entendent le terme «stratégie du personnel», ils se dégagent de cette responsabilité et la délèguent aux ressources humaines. Cependant, déléguer l’agencement et l’optimisation de l’actif le plus important (et coûteux) de l’entreprise, à savoir le personnel, revient à rater la plus grande opportunité de créer une organisation réellement exceptionnelle. Comment créer d’excellentes équipes? Il faut pour cela une méthodologie objective et un système d’optimisation des talents.
L’optimisation des talents exploite l’analyse des données et la recherche quantitative pour définir les prérequis d’un poste, identifier les meilleurs candidats, saisir la dynamique d’équipe nécessaire pour atteindre les objectifs et gérer les employés de façon à tirer le meilleur de chacun.
La méthodologie repose sur quatre «vérités essentielles»:
L’optimisation des talents ne se fait pas dans le vide. Elle est déterminée par la stratégie d’entreprise et produit les résultats voulus… ou pas si elle n’est pas mise en œuvre.
L’optimisation des talents repose sur des données relatives aux personnes. En analysant les données relatives aux personnes et en tenant compte des résultats, les dirigeants d’entreprise sont en mesure de prendre des décisions objectives et non subjectives. Il existe un large éventail d’outils et de techniques permettant de collecter et d’analyser les données relatives aux personnes.
L’optimisation des talents ne fonctionne pas si elle se limite aux cadres supérieurs. L’optimisation des talents doit bien sûr commencer en haut de l’échelle (les cadres supérieurs seront les premiers représentants et défenseurs de l’optimisation des talents) mais elle ne peut s’arrêter là.
Le désengagement conduit les employés à réduire les «efforts discrétionnaires» et à ne fournir que le travail minimum pour rester employé. Quand les employés ne se donnent pas entièrement à leur tâche, l’entreprise en souffre.
Il y a quatre vecteurs de désengagement:
L’optimisation des talents compte quatre composants:
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