Zelfbewustzijn wordt vaak als vanzelfsprekend beschouwd bij mensen die een leidinggevende functie hebben opgeklommen. In de praktijk blijkt het tegendeel waar. Organisatiepsycholoog Tasha Eurich onderzocht het fenomeen uitgebreid en publiceerde een opvallende bevinding in Harvard Business Review: 95% van de leidinggevenden denkt zelfbewust te zijn, terwijl slechts 10 à 15% dat daadwerkelijk is. Dat verschil heeft grote gevolgen — voor henzelf, voor hun teams, en voor de organisatie als geheel.
Wat zelfbewustzijn precies betekent
Eurich onderscheidt twee vormen van zelfbewustzijn: intern zelfbewustzijn (weten wat je waarden, drijfveren en emoties zijn) en extern zelfbewustzijn (begrijpen hoe anderen je zien). De meeste leidinggevenden overschatten hun intern zelfbewustzijn en onderschatten hoe sterk hun gedrag afwijkt van hun zelfbeeld — met als gevolg beslissingen en communicatie die niet aansluiten bij hoe ze werkelijk overkomen.
Waarom leiders zichzelf overschatten
Hoe hoger iemand in een organisatie klimt, hoe minder eerlijke feedback die persoon doorgaans nog ontvangt. Medewerkers aarzelen om een leidinggevende rechtstreeks aan te spreken op blinde vlekken, en veel organisaties missen structuren om die feedback toch te verzamelen. Het resultaat: leidinggevenden bouwen een zelfbeeld op basis van hun eigen interpretatie, zonder externe toetsing.
Daarnaast speelt bevestigingsbias een rol: we onthouden vooral de situaties waarin ons gedrag werkte, en relativeren de momenten waarop het net averechts werkte.
De gevolgen van een gebrek aan zelfbewustzijn
Leidinggevenden die hun eigen impact verkeerd inschatten, communiceren minder effectief, missen signalen van demotivatie in hun team, en nemen beslissingen die op korte termijn logisch lijken maar op lange termijn vertrouwen ondermijnen. Onderzoek toont bovendien een directe link tussen laag zelfbewustzijn bij leidinggevenden en hoger verloop in hun team — mensen vertrekken zelden vanwege het bedrijf, vaker vanwege de relatie met hun directe leidinggevende.
Hoe je zelfbewustzijn objectief opbouwt
Zelfbewustzijn ontstaat niet vanzelf door erover na te denken — het vraagt externe, objectieve input. Drie instrumenten zijn daarbij bijzonder waardevol:
Gevalideerde gedragsdata. Een instrument zoals de PI Behavioral Assessment brengt drijfveren, communicatiestijl en stressgedrag objectief in kaart, los van hoe je jezelf ziet.
360°-feedback. Door input te verzamelen van medewerkers, collega's en leidinggevenden ontstaat een genuanceerder beeld van hoe je daadwerkelijk overkomt, in plaats van hoe je denkt over te komen.
Coaching met een externe blik. Een coach die niet betrokken is bij de dagelijkse dynamiek kan patronen benoemen die intern niemand meer durft aan te kaarten.
Zelfbewustzijn als vertrekpunt, niet als eindpunt
Zelfbewustzijn is geen eenmalige oefening, maar een continu proces. Naarmate rollen, teams en context veranderen, verandert ook hoe je gedrag wordt waargenomen. Leidinggevenden die dit serieus nemen, bouwen structurele feedbackmomenten in — niet enkel bij een jaarlijkse evaluatie.
Begin met objectief inzicht
Wil je als leidinggevende weten hoe je drijfveren, stijl en impact er objectief uitzien? People for Success start elk leiderschapstraject met de PI Behavioral Assessment, gecombineerd met coaching op maat. Ontdek onze aanpak op de pagina Leiderschap.